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Avaliação e Desenvolvimento de Competências

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Avaliação de Desempenho e Competências

Objetivo

Constituem-se como objetivos específicos deste trabalho:
1. Avaliar as competências Técnicas no âmbito teórico e prático, utilizando documentação técnica referente à função do colaborador;

2. Correlacionar atribuições do colaborador a elementos de competência com base na metodologia SENAI de Educação Profissional (MSEP);

3. Elaborar e aplicar avaliação teórica e prática baseada em uma matriz de competência personalizada aos interesses do solicitante;
a. A Matriz de competência poderá ser criada a partir dos documentos internos da empresa, utilizando a base de dados da CBO ou ainda as matrizes utilizadas pelos SENAI;
b. Avaliação teórica utilizando metodologias específicas e baseada em competências e habilidades;
c. Avaliação Prática baseada na MSEP, com foco na competência e autonomia do colaborador;
d. Comparativo entre a situação inicial do colaborador (avaliação inicial) e ao final das capacitações (avaliações finais), permitindo avaliar a evolução e progresso individual do colaborador;

4. Emissão de relatórios nivelando, classificando e pontuando todas as competências medidas nos colaboradores;
a. Desempenho da equipe por turno, idade, área, setor, etc;
b. Desempenho individual por competência;
c. Desempenho geral por competência;

5. Oferecer treinamento e capacitações personalizados às reais necessidades da empresa e dos colaboradores;
a. Capacitações de menor carga horária focados nas necessidades reais;
b. Classificação da equipe em níveis, permitindo que somente se qualifique as pessoas com necessidade específicas.

Vantagens

1. Identificar necessidades especificas de capacitação e deficiência nas competências dos colaboradores;
a. Identificar o nível de Competência/Habilidade individual de cada colaborador;
b. Identificar o nível de Competência/Habilidade coletiva, agrupando por setor, turno, área, idade, linha de produção, etc;

2. Classificação dos colaboradores por níveis de competência e Habilidade;
a. Possibilita a oferta de Capacitações específicos somente aos colaboradores que necessitem;
b. Pode ser utilizado como ferramenta para divisão de equipes de trabalho, elegendo líderes de acordo com suas reais capacidades;
c. Pode ser utilizado como parâmetro para políticas de desenvolvimento, políticas de cargos e salários, classificação dos colaboradores (junior, pleno, sênior);

3. Promover e incentivar a capacitação contínua do colaborador.

4. Possibilidade de realização de curso, palestras e eventos que abordem as reais necessidades da empresa, focando nas capacidades/competências reais necessárias para a equipe.

5. Possibilidade de redistribuição dos funcionários em frentes de trabalho, reorganizando as equipes de trabalho permitindo aos funcionários com maior nível de competência acompanhe e desenvolva os funcionários iniciantes ou de menor nível de competência.